ÚLTIMAS NOTICIAS

  • 114

    “En investigación, lo que no encaja en tus prejuicios es lo que te revela algo nuevo”

    Miguel Beato, ex director del Centro de Regulación Genómica de Barcelona y actual líder del Grupo de Cromatina y Expresión Génica del mismo centro habla de su extraordinaria trayectoria científica y de los retos de futuro con Félix M. Goñi, catedrático de la UPV/EHU y presidente de la Sociedad Española de Bioquímica y Biología Molecular. Miguel Beato, Nacido en Salamanca en 1939, estudia Medicina en Valladolid y Barcelona, donde se licencia en 1962. Inicia su tesis doctoral en el Hospital Clínico de la Universidad de Madrid con Fran- cisco Nogales. En 1965 comienza una segunda tesis doctoral en la Uni- versidad de Göttingen (Alemania). Concluye ambas tesis en 1967 cuan- do continúa su formación en la Universidad de Marburg, lugar en el que en 1970 obtiene la “habilitación” en Bioquímica. Estuvo, posterior- mente, 3 años como investigador asociado en la Universidad Columbia de Nueva York, donde se forma en biología molecular. En 1973 vuelve a la universidad alemana de Marburg como Profesor Asistente y forma su propio grupo de investigación. En 1984 es nombrado Catedrático de Biología Molecular y funda el Instituto de Biología Molecular e Inves- tigación Tumoral (IMT) que dirige durante 5 años. En el 2001 inicia en Barcelona la fundación del Centro de Regulación Genómica (CRG) que dirige hasta 2011 y donde continúa trabajando como jefe de grupo. A lo largo de su carrera ha realizado 264 publicaciones originales. Para empezar Miguel, ¿puedes hacernos un pequeño resumen de tu vida académica desde que comenzaste tu andadura en la Universidad de Valladolid? Yo empecé a estudiar medicina porque había muchos médicos en la familia. Vivía en Burgos y de allí me fui a la universidad de Valladolid. Los profesores no eran excesivamente brillantes, pero había uno en anatomía, Don Pedro Bosque, que era buenísimo. Ahí empecé a tener curiosidad por ir un poco más allá de lo que había que estudiar. Sin embargo, aquello se me quedaba un poco estrecho, era un poco deprimente, y después de un verano en el que viajé bastante por Europa, al volver pasé por Barcelona y me gustó mucho, así que decidí mudarme allí. Estuve 3 años en el Clínico haciendo la medicina clínica y fue una experiencia fantástica. Me encantó la ciudad, con mucha actividad y muy abierta. En el Hospital Clínico además estaban los mejores profesores para estudiar medicina en España. Me metí muy a fondo en la parte de ginecología, que era la que yo encontraba más interesante, la fisiología de las hormonas, etc. Estuve allí con el profesor Usandizaga y disfruté mucho. Al final de la carrera el Ayuntamiento de Barcelona me dio un premio de 150 pesetas, que me alegró mucho. Aun así, me inclinaba por cambiar un poco de escenario y después de una pausa haciendo clínica con mi padre en Burgos me fui a hacer un doctorado a Madrid. Allí no encajé tan bien como en Barcelona. Estuve sólo un año, haciendo anatomía patológica en los sótanos del Hospital de San Carlos y me bastó para decidir que debía irme de España si quería hacer investigación. Encontré unas becas en Alemania y me fui a Göttingen, una ciudad pequeñita pero llena de premios Nobel y de buenos físicos. Cuando terminé mi doctorado alemán sobre cáncer de útero empecé a meterme en una versión más científica de la histología, la citometría, midiendo componentes de las células. Fui al departamento de patología en Giessen donde tenían un citofotómetro ultravioleta que permitía mediar DNA y RNA en células individuales, esta investigación ya empezó a ser mucho más excitante para mí. Mientras estaba allí con una beca Humboldt, asistí a un seminario de Constantin Sekeris, la mano derecha de Peter Karlson, el discípulo de Adolf Butenandt que descubrió la ecdisona y su estructura. En ese seminario escuché por primera vez que la hormona ecdisona en Drosophila abría la cromatina y regulaba la transcripción, un hallazgo de Karlson publicado en 1960. Esto me interesó mucho y estuve tres años trabajando con Sekeris en Marburg sobre esta cuestión, hasta que en 1970 conseguí la “habilitación” en Bioquímica. Por aquella época estaba surgiendo la biología molecular en Estados Unidos y no había llegado todavía a Alemania. Pensé que tenía que moverme a ese terreno para entender cómo funcionaban las hormonas. Así que empecé a buscar un laboratorio en USA. Fui primero a Rockefeller a trabajar con un investigador japonés, Koide, sobre el mecanismo de acción de los glucorticoides, pero no me convenció la atmósfera de su laboratorio. A los pocos días de llegar a New York, Phil Feigelson me invitó a dar un seminario a Columbia University y me hizo una oferta que no pude resistir. Me mudé a su labora- torio de la Medical School, donde encontré a Günther Schutz, un conocido de Alemania que estaba haciendo su tesis y comenzamos a trabajar juntos. Esa fase, de alrededor de 3 años, fue genial: muchos trabajos importantes y resultados interesantes, hasta tal punto que empecé a buscar un lugar para quedarme definitivamente en USA. Estuve haciendo entrevistas en sitios como Michigan o Ohio y vi la cara menos cosmopolita de Estados Unidos. A mí lo que me gustaba era vivir en Manhattan, que era un lugar abierto y fantástico, pero dónde me fue difícil encontrar un sitio donde seguir adelante. En este momento vino Karlson a dar un seminario a Columbia y me hizo una oferta de volver a Marburg a montar mi propio grupo. En Alemania, en 1973, monté mi grupo y fue una de mis épocas más productivas. Siempre trabajando sobre receptores hormonales descubrimos que se fijan a sitios específicos en el DNA, y así identificamos una de las primeras secuencias de nucleótidos reconocidas por factores de transición. Mi grupo generó resultados que tuvieron bastante impacto y esto hizo que recibiera ofertas de otras universidades alemanas. Negociando condiciones para que- darme en Mabrurg, conseguí crear el IMT, un instituto de biología molecular e investigación en tumores, más parecido a un departamento americano que a la clásica estructura piramidal alemana. Todo fue muy bien y mi grupo con- tinuó siendo muy productivo, hasta que llegó la unificación alemana. Entonces hubo una tremenda crisis de financiación, debido a las necesidades de la Alemania del Este y la situación se puso muy complicada. No había perspectivas de desarrollar nada nuevo. Además, por aquel entonces, principios de los 90, yo me estaba acercando peligrosamente a la edad de jubilación alemana. Así que empecé a buscar en España un sitio para volver. En el 92 lo intenté en Sevilla, pero, aunque logré aglutinar a Manuel Perucho y José Campos Ortega junto a dos colegas sevillanos, Enrique Cerdá y José López Barneo, no tuvimos éxito. En el 98 vine a la UPF (Universidad Pompeu Fabra) en Barcelona invitado por Jordi Camí que se interesó mucho por el currículo de la biología humana que habíamos implantado en Marburg. Se trataba de formar biólogos dentro de la Facultad de Medicina, que tuvieran conocimientos farmacología, patología, etc… para poder hablar con los médicos. Sin embargo, cuando se anunció que se quería hacer una facultad de medicina con estas características hubo una rebelión del resto de facultades de medicina de Cataluña, oponiéndose a ello. Este proyecto fracasado fue el germen del CRG (Centro de Regulación Genómica), que se creó a principios de 2001, como fundación privada bajo la tutela del Conseller Andreu Mas Colell. El primer núcleo del CRG fue mi propio laboratorio que se instaló en los sótanos de la UPF, con un presupuesto escaso pero con un concepto muy claro de lo que queríamos llegar a ser. Aun así, no fue nada fácil adaptar la filosofía del centro (científicos que vienen con un contrato de cinco años son evaluados y, si son buenos pueden quedarse 4 años más y luego tienen que irse) a la mentalidad española. No sé cómo lo conseguimos, pero lo hicimos. Desde los sótanos de la UPF fuimos a una planta desocupada del edificio de Ciencias del Mar del CSIC y empezamos a crecer y en 4 años llegamos a los 12 grupos. Fue una historia de éxito casi inexplicable, dado el reducido presupuesto. Está claro que cuando hay un buen modelo, el modelo EMBL (European Molecular Biology Laboratory), y una protección política contra interferencias precisamente políticas, el éxito está asegurado. Desde 2006 estamos en el nuevo edificio del PRBB (Parque de Investigación Biomédica de Barcelona), hemos crecido hasta tener casi 30 grupos. Yo fui director durante 10 años y en el 2011 Luis Serrano, que era vicedirector tomó la dirección. Luis ha sabido manejar muy bien la crisis económica. Hemos so- brevivido sin grandes estragos y ahora seguimos creciendo y reclutando muy buenos científicos. El CRG tiene desde 2006 un convenio de partenariado con el Instituto EMBL, que financia el gobierno español. El mes que viene se inaugura la outstation de EMBL aquí en el PRBB, donde los 20 países miembros van a invertir 6/7 millones de euros al año para implantar un programa de biología tisular que constará de 7/8 grupos de investigación y un gran servicio de microscopía. Junto con el Departamento de Ciencias Experimentales y de la Salud de la UPF, el Instituto Hospital del Mar y el Instituto de Salud Global, y el Instituto de Biología Evolutiva, hay unas 1500 personas en casi 80 grupos trabajando en investigación biomédica en el PRBB. Lo de la outstation es un magnífico avance gracias al trabajo del CRG y sus centros hermanos bajo tu tutela. Un ejemplo único en España que va a suceder en este mismo edificio. Cuéntanos como va a ser el proyecto.3 Así es, aunque la outstation no es parte del CRG, es una entidad independiente. Tiene su administración independiente, es territorio internacional, no pagarán impuestos, etc. Lo que si traerá es a 7 ó 8 grupos de investigadores que estarán muy integrados en el CRG utilizando todos sus servicios. Va a ser muy importante, aportará nuevo know-how en sistemas más complejos, tejidos, y órganos de gran importancia para la biomedicina del futuro. Mi idea inicial era que todo el CRG fuera una outstation, para dejar de   sufrir los vaivenes políticos y la falta de planificación  a  medio  plazo.  El EMBL tiene un plan estructural y económico a 8 ó 10 años y te da más seguridad porque la ciencia ambiciosa no funciona de un año para otro.    No lo hemos conseguido, pero, aun así, es muy importante este paso por- que es la primera outstation que crea el EMBL en 20 años. Si la economía vuelve a flotar, quizá podamos conseguir que todo el CRG sea territorio EMBL, parte de una red de institutos EMBL distribuidos por Europa, todos con la misma filosofía, controlados por el mismo council, pero con cierta independencia. La verdad es que el CRG ha sido una historia de éxito increíble que no tiene paralelo en España. Te voy a plantear un reto complicado. Explica a los lectores de CICNetwork, que no son en su mayoría biólogos, cuáles son tus principales proyectos de investigación ahora. Lo que a mí me interesa es cómo se regula la expresión génica en las células humanas. Todas nuestras células tienen el mismo genoma, tienen la misma secuencia de DNA, y, sin embargo, hacen cosas muy distintas y se coordinaban de modo sorprendentemente robusto y eficaz. Yo elegí ya muy temprano las hormonas esteroideas, sobre todo las hormonas sexuales femeninas, porque son las que generan cambios más significativos e importantes en los órganos que controlan. Por ejemplo, la mama se desarrolla tras la menar- quia, vuelve a crecer en el embarazo, genera leche tras el parto e involuciona parcialmente al concluir la lactancia. O el útero, en el que con cada ciclo menstrual se crea un endometrio nuevo que se elimina con la regla y durante el embarazo crece y cambia de estructura para albergar y alimentar al embrión. La plasticidad de estos tejidos es algo fascinante y es controlada por unas hormonas muy similares con aparentemente poca información química pero que, sin embargo, definen el destino de órganos enteros. Lo que a mí me apasionaba de la ginecología no eran las enfermedades sino la fisiología, lo que hace posible la gestación. Eso sigue fascinándome. Me interesaba mucho que estas hormonas pueden regular la expresión génica, que fue lo que descubrió Peter Karlson en 1960. Empecé a trabajar en eso de un modo rudimentario hasta que descubrimos que había receptores hormonales, proteínas capaces de fijar la hormona con mucha afinidad, selectivamente, que además iban al núcleo celular y de algún modo afectaban a la transcripción génica. En esto estoy trabajando desde hace 50 años, prácticamente desde que empecé. Y lo que he ido haciendo es incorporar todos los avances técnicos que ha habido a nivel de la exploración de la expresión génica para estudiar el mecanismo de acción de las hormonas esteroides. Ahora, nuestra investigación está centrada en estrógenos y progesterona y en el cáncer de mama, porque esas células se manejan muy bien en cultivo y son hormono-dependientes. Es decir, crecen a través de mecanismos que controlan las hormonas. Si entendiéramos como ocurre esto, podríamos interferir incluso cuando los tumores se hacen resistentes a la terapia hormonal. Este ha sido un argumento para obtener recursos económicos y una justificación también para mí mismo de que lo que hacemos puede tener una cierta aplicación práctica. A mí, como médico, siempre me ha interesado eso. Lo sorprendente es que lo que estamos investigando no ha parado de evolucionar y se ha colocado a menudo en el frente de avance de la biología molecular. Primero descubrimos las secuencias del DNA reconocidas por los receptores de las hormonas, y vimos que hacía falta que la hormona se uniera al receptor para que este fuera al núcleo y reconociera estas secuencias. Luego al final de los 80 nos dimos cuenta de que para que el receptor se fijara a estas secuencias era necesario que estuvieran enrolladas en nucleosomas. Los nucleosomas son una unidad básica de la cromatina que consiste en unas bolitas o cilindros de unas proteínas muy básicas, las histonas, alrededor de los que se enrolla el DNA. Todo el DNA en los núcleos de nuestras células está en forma de nucleosomas y eso facilita el empaquetamiento de 2 metros de DNA en un núcleo de 10x10-6 m de diámetro. “El CRG inaugura ahora la primera outstation del Instituto EMBL en los últimos 20 años” Las histonas neutralizan las cargas negativas de los fosfatos del DNA y esto permite que se enrollen en un volumen muy reducido como es el núcleo celular. Pero al compactar el DNA enrollándolo en nucleosomas se crea el problema de cómo los receptores reconocen las secuencias a la que debe unirse. Lo que está claro es que la doble hélice del DNA que contiene las secuencias reguladoras tiene información estructural para enrollarse de un modo preciso, de modo que queden expuestas en la superficie de los nucleosomas. Esto lo descubrimos en los años 90 y vimos realmente que las secuencias son reconocidas más fácilmente por el receptor en nucleosomas que en DNA libre, ya que al curvarse se abre el surco mayor de la hélice y facilita el reconocimiento. Lo que hemos hecho aquí en el CRG es demostrar que eso ocurre a nivel global de genoma con métodos de secuenciación masiva y análisis genómico. Hemos descubierto que en los núcleos de células de cáncer de mama hay unos 25.000 sitios de fijación del receptor y que todos los relevantes están enrollados en nucleosomas para facilitar la fijación de los receptores hormonales. Es importante que el receptor se fije, pero ¿cómo consigue que los genes cambien la velocidad con la que hacen copias de RNA? A esto es a lo que hemos dedicado más tiempo últimamente. Descubrimos que además del receptor, que está en el núcleo interaccionando con estas secuencias de DNA en la cromatina, hay una proporción muy pequeña de receptores hormonales que están anclados en la membrana celular, y que, al fijar la hormona, activan unos enzimas llamados kinasas que fosforilan proteínas, entre ellas el mismo receptor hormonal en el núcleo celular, y la fosforilación lleva a un cambio en la actividad de esas proteínas. Podríamos decir que es como una especie de transducción de la señal que llega a la membrana de la célula desde el exterior Exacto, las hormonas entran a la célula, pero pegado a la cara interior de la membrana está el receptor que es activado por la hormona, el complejo hormona-receptor activa las kinasas, y esas kinasas fosforilan el receptor que está en el núcleo y posibilitan su acción. De hecho, algunas de estas kinasas acompañan al receptor a los sitios de acción en cromatina y fosforilan las colas básicas de las histonas llevando a que se abra la cromatina. Esto permite que otros factores, que también son atraídos por el receptor, inicien la transcripción. En detalle es complicadísimo, hay un montón de enzimas implicados y esto ha sido nuestra contribución más importante aquí en el CRG, elucidar todos esos mecanismos de remodelado de la cromatina que hacen posible la transcripción de los genes. Esto ocurre a una cierta distancia del gen, en regiones reguladoras del DNA, llamadas enhancers, que a su vez interaccionan con el promotor de los genes regulados a través de una lazada de ADN que puede ser de hasta 100 kilobases (100 000 pares de bases de la doble hélice). El DNA contiene una información reguladora pero no la contiene de forma lineal, no todo el DNA contiene información o al menos no entendemos cómo es eso…. Eso es el tipo de seminarios que yo doy más en cafés literarios… Ah muy bien, esto es casi como un café literario escrito, así que adelante con la explicación. Tenemos una visión muy genocéntrica de nuestro genoma. El genoma no son sólo genes, tiene muchas más cosas y mucha más información. La información de los genes determina la secuencia de los aminoácidos que forman las correspondientes proteínas y está codificada en forma de tripletes de bases que son transcritos a RNA y usados para sintetizar proteínas en los ribo- somas con la ayuda del tRNA y un sin fin de enzimas. Pero la parte que codifica las proteínas es menos del 2% de nuestro genoma. El 98% del genoma no codifica para las proteínas, sino que tiene otro tipo de información. Mucha de esta información necesita ser transcrita a RNA, pero no necesariamente a proteínas. De hecho, hay RNAs que cumplen otras funciones, algunas co- nocidas hace tiempo (RNA ribosómicos, componentes de la maquinaria de splicing, etc.) y otras numerosas funciones que todavía estamos estudiando. Pero, además, todavía hay una tercera información que determina no sólo cómo se enrolla el DNA en nucleosomas, sino también cómo la fibra de nucleosomas se pliega formando lazadas, dominios y cromosomas (Figura 1). El modo cómo la doble hélice de DNA se enrolla en nucleosomas lo determinan las propiedades conformacionales de la secuencia de nucleótidos, que favorecen la curvatura del DNA en una dirección o en otra. Es una propiedad química del DNA que se manifiesta especialmente cuando la interacción con las histonas neutraliza las cargas negativas del DNA. Estas propiedades hicieron posible la cristalización de un nucleosoma y el análisis de su estructura atómica mediante difracción de rayos X que ocupo la portada de la revista Nature (Luger et al., Nature 389, 251-60, 1997). El gran reto que afronta ahora la genómica estructural es averiguar cómo se codifica la información estructural del genoma que determina el plegamiento de los 2 metros de DNA dentro de los núcleos de nuestras células. Lo que vemos es que se pliega de modo distinto en cada tipo celular y que el modo como se pliega correlaciona con qué genes se van a expresar y cuales no se van a expresar en cada tipo de célula. Probablemente, incluso dentro de cada tipo de célula hay una gran variedad en el modo como se pliegan porque, en cierto modo, es como el origami, tienes una misma cuartilla de papel, pero plegándola de modo distinto y sale una mariposa, un pájaro, una rana, un dragón, etc. Lo que las células “ven” del genoma depende de cómo esté plegado y las preguntas son ¿hasta qué punto el plegamiento tiene información, en el sentido de que determina lo que va a pasar en la célula? y ¿hasta qué punto es sólo una consecuencia del tipo de factores de transcripción que tiene cada célula? Cuando el embrión se genera a partir de una célula y empieza a dividirse va distribuyendo distintos tipos de factores de transcripción a distintos tipos de células, que luego darán lugar a distintos tejidos y órganos. La piel, los músculos, el cerebro, tienen un conjunto de factores de transcripción distinto que van a activar diferentes conjuntos de genes. Las que van a hacer el hígado tienen otros, las que van a hacer el cristalino del ojo tienen otros, etc. La idea generalizada cuando empezamos este proyecto era que los factores de transcripción que tiene cada célula determinan lo que hace cada célula, porque son los que activan ciertos subconjuntos de genes. Pero, cuando empezamos a hacer el trabajo la idea que queríamos poner a prueba era si los factores de transcripción que son esenciales sólo funcionan correctamente sobre un genoma que se va estructurando en 3D a lo largo de la diferenciación celular. Tenemos un papel ya enviado a publicar que demuestra que los dos componentes son claves: los factores de transcripción van contribuyendo a la estructura tridimensional del genoma y los cambios que generan son esenciales para que otros factores de transcripción puedan actuar en los pasos siguientes de la diferenciación celular. “Los cánceres del sistema reproductivo crecen a través de mecanismos que controlan las hormonas. Si entendemos cómo ocurre esto, podríamosinterferir incluso con los tumores más resistentes” Esto es, sin duda, una gran novedad Es la primera vez que se muestra realmente en un sistema dinámico. Cuando una célula linfoide cambia de destino y se convierte en un macrófago o en una neurona tiene que cambiar la estructura tridimensional de su genoma en el curso de 2 o 3 días. En el trabajo que estamos intentando publicar, seguimos todo este tiempo con cuidado y encontramos los resultados que he mencionado. Otra pregunta que estamos explorando en mi grupo es si esto también es necesario en cambios transitorios en la expresión del genoma como en la respuesta a hormonas. Si se exponen células del cáncer de mama a estrógenos o progesterona cambia la expresión de miles de genes, pero al cabo de uno o dos días vuelve a la situación original. La pregunta es si también en este caso la estructura tridimensional del genoma tiene información. Esta pregunta es mucho más difícil de contestar porque la respuesta a hormona ocurre en pocas horas y los cambios de estructura son más sutiles. Por tanto, hay que hacer un análisis mucho más complejo que aún no hemos concluido. Pero, en el curso estas investigaciones encontramos algo que nos tiene muy ocupados. Sabíamos que para abrir la cromatina en respuesta a hormona la célula necesita una cantidad enorme de energía en el núcleo durante un periodo breve de tiempo. Observamos que inmediatamente tras la exposición a hormona se acumula en el núcleo celular un ácido nucleico denominado poli-ADP-ribosa o PAR, que modifica (parila) proteínas nucleares y puede llegar a tener 200 unidades de ADP-ribosa. Se sabía que PAR es necesario para la apertura de la cromatina en respuesta a ecdisoma en Drosophila. PAR es sintetizado por una polimerasa que se llama PARP1, uno de los enzimas más curiosos que tiene el organismo porque es una proteína estructural y abundante que se activa en respuesta a hormona. Al activarse PARP1 se autoparila y cambia su función, modificando también las histonas y contribuyendo a abrir la cromatina. Lo curioso es que PARP1 se activa solo por un tiempo limitado que dura 30-50 minutos tras añadir la hormona y luego se degrada a unidades de ADP-ribosa. La sorpresa fue comprobar que no sólo la síntesis de PAR es importante para la apertura de la cromatina, sino también su degradación a ADP-ribosa. Si se bloquea la síntesis de PAR o su degradación a ADP-ribosa se inhibe la regulación génica por hormonas. Y entonces pensamos, ¿no podría ser el ADP-ribosa una fuente de ATP en el núcleo? Explorando es pregunta encontramos que se genera ATP en el núcleo en respuesta a hormona y que hay un enzima llamado NUDIX5 que utiliza la ADP-ribosa y pirofosfato para hacer ATP. Si se inactiva este enzima no se hace ATP en el núcleo, no se remodela la cromatina y no se regulan los genes en respuesta hormona. Creo que este es el descubrimiento más importante que hecho en mi vida y lo publicamos en la revista Science hace un año (Wright et al., Science 352, 1221-5, 2016) después de sufrir mucho con los revisores. Ahora, estamos tratando de esclarecer otras funciones de la generación de ATP nuclear, porque está claro que se seleccionó solo para responder a las hormonas. Tenemos ya indicios de que es necesario para reparación del daño en el DNA, y muy probablemente para la diferenciación celular y el desarrollo embrionario. Y quién sabe para qué más. Se trata de una novedad que como a menudo ha surgido de un hallazgo inesperado. Yo creo que esos son los momentos más interesantes para un investigador, cuando se encuentra con algo que no encaja con sus prejuicios y tiene el potencial de revelar algo nuevo. La verdad es que me parece maravilloso el resumen de tu extraordinaria actividad científica, pero a lo largo de la conversación están saliendo también conceptos más filosóficos, como el de la dificultad de propagar ideas nuevas por ejemplo. Visto desde fuera, la ciencia sería el lugar don- de las ideas nuevas tienen su acogida más fácil. ¿Es esto siempre así? Al final la tienen, pero a veces cuesta mucho tiempo convencerse uno mis- mo y convencer a los colegas de que hay que olvidar ciertos dogmas sobre los que basamos nuestra actividad diaria. Pero así es como avanza el cono- cimiento científico, reemplazando paradigmas por nuevos conceptos, que luego se convertirán en paradigmas para ser a su vez reemplazados en el futuro. Para ir terminando esta conversión y aunque sea un tema poco técnico me gustaría hacerte una última pregunta. Tú has desarrollado una buena parte de tu vida profesional en Alemania y, por lo tanto, conoces bien ese país. ¿Cuál es la diferencia entre España y Alemania a la hora de afrontar las políticas científicas frente a la época de crisis económica que hemos vivido? Yo estuve en la universidad en Alemania y, para serte sincero, la universidad alemana en aquella época no era muy buena. En los años 70 hubo una especie de revolución social y todo el que estaba en la universidad, por el mero hecho de estar un cierto tiempo, se convertía en profesor y más o menos todos con el mismo y modesto apoyo. Había una especie de idealismo comunitario que igualaba a todos a un nivel bastante mediocre. Hasta el punto que en Alemania no había overheads, si tú pedías fondos para un proyecto y te daban 1 millón de marcos, la universidad no ganaba nada. Por consiguiente, no les gustaba que tuvieras muchos proyectos y que consiguieras muchos fondos ya que les dabas trabajo y no le reportaba beneficios. Lo único que querían las universidades, en aquel entonces, eran unos proyectos coordinados que proporcionaban fondos para 10-12 grupos por un tiempo de 10-12 años y con apoyo económico a la administración. Este era un modelo que yo intenté propagar aquí, pero sin mucho éxito. “El modo cómo se pliega el DNA determina qué genes se van a expresar y cuáles no en cada tipo de célula” Pero en Alemania, además de las universidades, había centros de élite de la investigación como los Institutos Max Planck, el Centro del Cancer de Heidelberg y algunos otros de alto nivel. Estos centros tenían más recursos y eran más selectivos, pero sus investigadores eran todos funcionarios públicos y los Institutos Max Planck no estaban asociados a la universidad. Los estudiantes podían hacer sus tesis en algunos de ellos, pero los estudiantes que no habían terminado la carrera no podían acceder. Casi al final de mi estancia en el país, lanzaron un proyecto de universidades de élite dónde a algunas pocas universidades recibieron un fuerte apoyo económico, intentando emular el sistema inglés. Esto empezó a cambiar ya al final de los años 80. Aun así, lo cierto es que Alemania tenía clarísimo que la investigación es esencial para su economía y cuando llegó la crisis aumentaron la inversión en investigación y la hicieron más competitiva. Yo creo que ahora Alemania está mucho mejor que cuando yo estaba allí porque, entre otras cosas, tienen más gente de fuera y un sistema mucho más parecido al inglés. Por lo tanto, ¿se podría decir que la ciencia en Alemania está mejor aho- ra que hace 10 años? Está mejor seguro. Yo debo decir una cosa, Alemania antes de la guerra era el mejor sitio del mundo para investigar, pero el nazismo acabó con la inteligencia. La Alemania a la que llegué yo en 1959 estaba todavía demasiado cerca de esa época. Entonces no había nadie que pensara originalmente y aún se sufre una cierta falta de inquietud intelectual. ¿Y si comparamos la situación alemana con la española? Lo que yo decía es que la universidad alemana que yo viví al principio, los años 70 y 80 del pasado siglo, no era tan distinta de la española, también bastante improductiva, aunque no tanto como aquí porque había más tradición científica y más recursos. Lo que sí es mucho mejor son los Institutos Max Planck, mucho mejores que el CSIC y con muchos más recursos, es una ciencia mucho más rica. Los centros de investigación fuera de la universidad, a pesar de ser bastante rígidos y burocratizados, tienen gran libertad de acción y son muy elitistas. Tienen una tradición que nosotros aquí no nos podemos inventar. Llevan haciendo buena ciencia mucho tiempo. La tradición científica tampoco se puede improvisar y aunque cuesta mucho construirla es muy fácil destruirla. Muy fácil destruirla, sí. Y luego lo que sí tienen muy bueno en Alemania es la formación profesional que la hacen muchas veces las propias empresas, como el caso de Euskadi. Y en lo relacionado con la crisis económica, la diferencia entre Alemania y España es radical, allí aumentaron la inversión en ciencia, aquí la redujeron.    
  • Los participantes en la Mesa de Ideas celebrada en las instalaciones de nanoGUNE.
De izquierda a derecha: Jesús M. Rodríguez, Miguel A. Arocena, Nuria Gisbert, José M. Pitarke, Iván Jiménez e Iñigo Atxutegi.

    Investigación y atracción de talento: Diferentes perspectivas y necesidades

    “Nuestro futuro estará directamente relacionado con nuestra capacidad de atraer talento”. Esta afirmación de Guillermo Dorronsoro, Decano de la Deusto Business School, define muy bien el reto al que se enfrentan los territorios para incrementar su competitividad. De hecho, son muchos los expertos que consideran que la competitividad futura de los países se resolverá en la “batalla” por el talento. Sobre investigación y atracción de talento han debatido para nuestra revista algunos de los responsables de que el País Vasco se haya convertido en una referencia en este campo. El CIC nanoGUNE fue el escenario de la celebración de esta Mesa de Ideas mo- derada por su Director General, José M. Pitarke. El debate contó con la partici- pación de Nuria Gisbert, Directora General de CIC energiGUNE; Iván Jiménez, Director Gerente de Bizkaia Talent; Miguel Angel Arocena, Gerente del Basque Center on Gognition, Brain, and Language (BCBL); Iñigo Atxutegi, Gerente de Ikerbasque y Jesús María Rodríguez, Director General de AEG Power Solutions hasta 2016. José M. Pitarke: El objetivo de esta mesa de ideas es debatir sobre atracción de talento, tanto desde el punto de vista de la investigación como de la empresa, y ver cuáles son las diferentes perspectivas y necesidades con las que nos encontramos. En primer lugar me vais a permitir hacer una reflexión general en torno a este tema. Sabemos que uno de los pilares de la competitividad presente y futura en un mundo globalizado como el nuestro es la atracción y retención de talento. En el País Vasco hemos sido conscientes de esta necesidad; prueba de ello es que se han lanzado proyectos como Ikerbasque, Bizkaia Talent, y también, más recientemente, Gipuzkoa Talent. Ikerbasque fue impulsado por el Gobier- no Vasco en 2007, Bizkaia Talent por la Diputación Foral de Bizkaia y Gipuzkoa Talent por la Diputación Foral de Gipuzkoa. No solamente se han lanzado estas iniciativas, sino que desde las universidades, centros de investigación y algunas empresas hemos estado convencidos de que el talento está ahí, en todas las partes del mundo, y que tenemos que competir por él atrayendo a los que están fuera y reteniendo a los que tenemos aquí o se han formado con nosotros. En las universidades y centros de investigación nos hemos fijado en el talento investigador y en las empresas también ha podido ser importante, además del investigador, otro tipo de talento. Quería iniciar el debate con esta pregunta: ¿Qué entendemos por talento?   Iván Jiménez: Dicen los expertos que el talento es una combinación de dos cuestiones: la actitud y la aptitud. La aptitud es aquello que se obtiene a través de la formación. La actitud es generalmente lo que marca la diferencia, mucho más a día de hoy con carreras más largas y una formación continua más importante. Para mí el talento es una combinación de estos dos factores. Jesús M. Rodríguez: Yo veo el talento en sentido muy amplio, más allá del ámbito tecnológico y científico. Aquello que te inspira, aquello que te conmueve, aquello que lidera a las personas a hacer algo que les entusiasma, eso es un gran talento y, si además genera riqueza y elementos sostenibles, sobresaliente cum laude. Iñigo Atxutegi: Coincido con Iván en los dos elementos de aptitud y actitud. Cuando hacemos hincapié en las últimas décadas en invertir en talento estamos hablando de la relevancia que tienen las personas frente a otro tipo de recursos como equipamientos o infraestructuras. Estamos convencidos de que lo que hace la diferen- cia, es contar con las personas adecuadas para sacar adelante los proyectos de investigación. José M. Pitarke: Iñigo, Ikerbasque es una entidad que se dedica precisamente a esto, a atraer talento. ¿Cuáles son los perfiles que buscáis? Iñigo Atxutegi: La apuesta que hemos hecho en Euskadi es una apuesta basada en avanzar en nuestro perfil científico-tecnológico, previamente hemos hecho un esfuerzo importante creando infraestructuras como los centros tecnológicos y llegó un momento en el que pensábamos que era importante también hacer un esfuerzo inversor en la parte de generación del conocimiento y que esa apuesta se iba a hacer sobre el vector de personas. En ese sentido, lo que el Gobierno Vasco decidió es que íbamos a impulsar el desarrollo científico de Euskadi a través de hacer una apuesta por investigadores e investigadoras que pudieran ayudarnos a avanzar en esta faceta. Respondiendo a tu pregunta, en nuestro caso apostamos por perfiles de personas que ya habían demostrado su valía científica y tienen un perfil relativamente senior, gente independiente capaz de formar sus propios grupos y que van a poder seguir avanzando en sus proyectos de investigación. El proyecto inicial de Ikerbasque fue esta apuesta por personas maduras en su carrera científica. Posteriormente, a esto se ha añadido un segundo reto, más a medio plazo, que es conseguir crear una cantera de personas que ya habían desarrollado sus proyectos post doctorales pero que todavía tenían un recorrido para seguir formándose como líderes de grupo. Ahí es donde se inició un segundo proyecto de captar perfiles investigadores más junior, pensando más en su formación a más largo plazo. José M. Pitarke: ¿Este tipo de perfiles que ha perseguido Ikerbasque responde a las verdaderas necesidades de los centros de investigación? Nuria Gisbert: El Gobierno Vasco y las Diputaciones han hecho una apuesta muy importan- te para la atracción de talento y gracias a proyectos como el de Ikerbasque, Bizkaia y Gipuzkoa Talent, los centros de investigación cooperativa hemos podido atraer talento de una manera diferencial y competir a nivel global de una forma efectiva. Sin esta ayuda, no hubiéramos podido hacerlo con tanta solvencia. Por lo tanto, sí se ha contribuido de forma muy importante a esa competitividad por el talento. También con las infraestructuras y la creación de grupos de investigación. Además, Ikerbasque contribuye también a posicionar a Euskadi como un territorio donde se genera una investigación de excelencia. Hoy por hoy ser un Ikerbasque Professor supone un doble reconocimiento y eso también está muy valorado internacionalmente. Ikerbasque ha generado una marca para Euskadi en el campo de la investigación.  “Tenemos que estar preparados para que, dentro del recorrido internacional del tren del talento, Euskadi sea una de las estaciones. Con iniciativas como Ikerbasque y Bizkaia Talent buscamos posicionar a Euskadi en ese mapa” Iván Jiménez Miguel A. Arocena: Sin duda alguna, la creación de Ikerbasque ha sido fundamental. Cuando el Gobierno Vasco decidió lanzar esa apuesta por la ciencia y por el conocimiento lanzó las dos cosas a la vez: un programa para dotar de infraestructuras y de centros y luego también un programa para dotarlo de talento. En nuestro caso concreto, al ser una disciplina que antes no había aquí, la neurociencia cognitiva antes del BCBL estaba poco desarrollada, lo que ha sido un imán para atraer investigadores han sido las infraestructuras, los laboratorios que tenemos, que a nivel mundial son de los mejores. Poco a poco entre el nombre que ha cogido Ikerbasque y el que ha cogido cada uno de nuestros centros, el País Vasco tiene ya fama de un lugar donde se puede investigar y vivir de una forma tranquila y relajada, que es algo que creo que también buscan los investigadores. De hecho, ¿por qué vienen aquí? Pues yo creo que vienen para desarrollar sus carreras, para eso necesitan unos equipamientos científicos, pero luego también para desarrollar su vida personal y nuestros altos niveles de calidad de vida son muy importantes. Esta combinación de factores está haciendo que sigamos creciendo y tengamos cierto éxito. José M. Pitarke: Y desde las empresas, ¿cómo se ve todo esto? ¿Quizá se han centrado mucho los esfuerzos en el talento investigador y no se han atendido todas las necesidades de las empresas? Jesús M. Rodríguez: Hay una diferencia de velocidades y quizás una descompensación de recursos. Se ha hecho un gran esfuerzo en la atracción de talento y en la construcción de centros y creo que es muy positivo. Sin embargo, la empresa tiene la cuenta de explotación en la cabeza, es mucho más cortoplacista, necesita dar resultados. Nosotros hemos hecho muchos proyectos en colaboración con centros tecnológicos por verlos más pragmáticos, más cercanos a cosas que yo puedo convertir en un producto o en un servicio y hacer beneficio con ello. Hemos hecho otras veces colaboraciones con la universidad, menos la verdad, y también otra veces entre la universidad, centros tecnológicos y la empresa. Es muy difícil trasladar al mundo de la universidad el coste, el precio o el plazo de las cosas que necesitas en un proyecto. O te subes al tren con un producto determinado o se te va. Digamos que en la forma de ser y estar el mundo investigador, el universitario y el de la empresa están bastante distanciados. Es un problema de velocidades y conciliar eso es difícil. Con carácter general, a la gerencia de la empresa que yo llevaba le desesperaba que los investigadores no le definieran un escenario temporal.  "Una de las claves del éxito en la atracción de talento a Euskadi es que ha sido un proyecto de país compartido por todos y con continuidad en el tiempo”   Iñigo Atxutegi José M. Pitarke: Iván, entiendo que desde Bizkaia Talent abarcáis la captación de talento tanto para los centros de investigación como para las empresas. ¿Es así? Iván Jiménez: Efectivamente, abarcamos las dos perspectivas. Por eso, siempre utilizamos la palabra organizaciones. Colaboramos con algunas de las que están sentadas hoy en esta mesa, a las que damos servicios cuando vienen los nuevos investigadores en temas sociales, culturales, de vivienda, etc. Sí que notamos que la empresa necesita otros ritmos y a la hora de la contratación otro tipo de talento. Es un talento no tan científico, no tan investigador. Para que os hagáis una idea del personal de alta cualificación que trabaja hoy en día en Euskadi, sólo el 4% trabaja en investigación y desarrollo. El resto puede ser talento pero no científico. Ahora nos encontramos en un momento en el que la competitividad mundial por el talento ya ha empezado y esa competición no se da entre países sino entre áreas metropolitanas. En este sentido, Euskadi podemos considerar- lo como un área metropolitana. El talento busca un lugar concreto que más que calidad de vida tenga lo que ahora llamamos un estándar de vida: las propias dinámicas del día a día que van a tener esas personas con talento cuando van a un lugar determinado. Ahí es donde creo que aquí tenemos un margen de mejora amplísimo. Cuando tenemos encuentros con profesionales de nuestra red Be Basque Talent Network ellos nos dicen que lo que más echan en falta en Euskadi son las posibilidades de desarrollo de carrera profesional. Para este tema es importante la presencia de grandes empresas, tenemos grandes empresas pero luego los centros de decisión ya no están aquí. También echan en falta el que se confíe más en ellos a la hora de desarrollar su carrera profesional. Es decir, que tengan más libertad, más flexibilidad, con una corresponsabilidad, eso sí. Vamos a ir a relaciones laborales más individuales en las que se valore a través de objetivos. Aquí llevamos cierta desventaja respecto a otros lugares que cuentan con grandes empresas tractoras que, además, tienen conexión con los centros tecnológicos.  “Uno de los pilares de la competitividad presente y futura en un mundo globalizado como el nuestro es la atracción y retención de talento” José M. Pitarke José M. Pitarke: Centrémonos ahora en el talento investigador, vamos a empezar con una pregunta que se hacía Ikerbasque en alguna de sus presentaciones. ¿Podemos competir en la atracción de talento científico a nivel global? Ikerbasque decía que sí y me gustaría saber qué hemos hecho para poder contestar afirmativamente a esta pregunta y, sobre todo, qué tenemos que hacer para continuar teniendo un sí como respuesta. Iñigo Atxutegi: Lo que hemos logrado en la última década en Euskadi en la atracción de talento científico es algo muy reseñable. Cuando empezamos con Ikerbasque parecía complicado poder competir con regiones de países como EE.UU., Alemania, Singapur o Reino Unido. Sí es cierto que, además de las universidades, se han ido construyendo centros de investigación que se han con- vertido en focos de atracción para investigadores pero yo creo que una de las claves del éxito es que ha sido un proyecto de país, que ha sido compartido por todas las instituciones y por todos los partidos políticos y que ha tenido continuidad en el tiempo. En este sentido, el resultado es un reflejo de la seriedad con que hemos hecho las cosas. Todo este buen hacer ha permitido que nos hayamos construido una marca en este campo. De alguna manera, Euskadi es un foco de atracción preferente para el talento científico en el Estado, junto con Cataluña. Otra de las claves ha sido el ofrecer a los científicos un proyecto de carrera serio para ellos. Lo que quieren los investigadores es poder desarrollar su trabajo. Ikerbasque ha ofrecido también esa estabilidad que demandaban y eso ha permitido que contemos ya con más de 220 investigadores/as de más de 30 países distintos y que seamos una referencia internacional. Ahora mismo, nuestra última convocatoria ya ha tenido más de 800 solicitudes. Hay ya una marca creada de que Euskadi es un país donde se trata bien a los investigadores. “En las empresas no podemos incorporar profesionales especialistas en tantas especialidades como las que ahora se necesitan. Hay que buscar alianzas, dentro y fuera de Euskadi” Jesús M. Rodríguez José M. Pitarke: ¿Cuál es nuestro posicionamiento respecto a otros países líderes? Iñigo Atxutegi: Esto no deja de ser un mercado, al final hay que ver la oferta y la demanda. Tenemos 3 ámbitos de atracción de talento: atracción, retención y luego también el ofrecer a la gente que se ha formado aquí la oportunidad de volver. Digamos que en estos tres ámbitos tenemos una propuesta muy interesante desde el País Vasco y tenemos áreas en las que somos muy relevantes y podemos competir a nivel internacional. No competimos a base de talonario, no compramos el talento, ese no es nuestro modelo. Nosotros queremos que la gente venga porque esté convencida de que aquí va a poder desarrollar su trabajo. José M. Pitarke: ¿Con que países competimos por ejemplo en el caso de energiGUNE? Nuria Gisbert: Competimos y colaboramos con EE.UU., con Corea, con China, etc. Hace poco que Samsung ha fichado a uno de nuestros investigadores. Competimos con el mundo porque el talento es global. Iñigo Atxutegi: Realmente la generación de conocimiento va a ser la actividad más global que exista en el planeta. Yo creo que en ningún caso hay tanta colaboración y competencia como en la generación de conocimiento. Todos los científicos de Euskadi se relacionan con todos los centros del mundo. Miguel A. Arocena: A diferencia de la empresa privada, aquí no sólo se compite sino que se colabora. Yo creo que más que con países competimos con programas. En este recorrido que lleva Ikerbasque lo que sí hemos tenido es una estabilidad en la oferta, una seriedad. Los investigadores que puedan llegar aquí ven que unido a esa seriedad hay un plan de carrera. Ven que puede haber una progresión. Esto es algo fundamental. Jesús M. Rodríguez: Viéndolo un poco desde la empresa y desde la experiencia que os puedo aportar os diría que en las empresas hemos aprendido a aplicar cosas para tratar de hacer con ellas un producto más amplio, un servicio más competitivo, algo que te permita sostenerte en el mercado de una manera más fuerte. Además, las corporaciones internacionales compiten en dos ámbitos: con el mercado y sus competidores y dentro de casa, por retener tu centro de producción, tus centros de competencias. La batalla es tremenda. Nosotros hemos competido duramente y podemos decir que hemos tenido un éxito razonable y se nos han reconocido elementos de excelencia, desarrollados con centros tecnológicos, que han sido ejemplares dentro de la corporación. Hemos practicado sobre todo estancias temporales de profesionales, tanto en nuestra sede como en otras empresas del grupo. Entendiendo que las cosas son cada vez más multidisciplinares y hay que dar una solución integral. Yo no puedo integrar dentro de mi casa profesionales especialistas en tantas cosas como las que ahora requiero para generar una solución y sostenerla. Tienes que tocar recursos y buscar alianzas, en casa e internacionales. Y ese, es un ejercicio que todavía tenemos que practicar mucho más. José M. Pitarke: ¿Qué es lo que valoran los investigadores que se incorporan a nuestras universidades, centros de investigación y empresas? Nuria Gisbert: Básicamente yo creo que ya se ha comentado. Sobre todo, que haya una apuesta constante y seria. En muchos casos también el grupo de investigación en el cual se integran, que haya profesionales de renombre. En nuestro caso y en el de otros CICs, también los comités científicos. Que tengan posibilidades de ir desarrollando sus propios grupos de investigación, además, las infraestructuras, que en nuestro centro son pioneras y punteras a nivel mundial. Ahora estamos focalizándonos mucho en el plan de carrera, en seguir desarrollando esa capacidad una vez la persona está en el centro, seguir aumentando tanto sus competencias en investigación como el resto de competencias transversa- les. También valoran la cultura del país, somos una sociedad acogedora, un país serio donde se puede trabajar. M.A. Arocena: Totalmente de acuerdo con Nuria y yo, además, añadiría el tener antes de la llegada establecido un plan de bienvenida y un plan de desarrollo profesional que da seriedad y ayuda a ver que están apostando por ti. De hecho, la iniciativa europea de la estrategia en RRHH para investigadores que te permite conseguir un distintivo de calidad en este tema y que varios centros tenemos ya, les da también mucha tranquilidad. Si esto lo complementas con una política seria y con una estabilidad presupuestaria, todavía mejor. José M. Pitarke: Ahora me gustaría abrir un debate sobre el posible blindaje del contrato de los investigadores. En los países con un sistema funcionarial es muy difícil que un investigador sea despedido sin una causa justa. Y en otros países como EE.UU. y Reino Unido existe desde hace muchos años el “tenure”, un contrato blindado a los investigadores. Esto es práctica habitual en el mundo académico y algo que garantiza la libertad académica, la cual incluye, por ejemplo, la libertad de llevar a cabo cualquier tipo de investigación, de difundir y publicar los resultados de la misma y de expresar libremente su opinión sobre la institución o el sistema en el que trabaja. Se ha demostrado que es un modelo beneficioso a medio y largo plazo, gracias al ejercicio de una investigación impulsada por la curiosidad y la libertad individual, incluso cuando se trata de investigación aplicada. Iñigo, ¿Qué opinas tú de esto? ¿Debería Ikerbasque tenerlo en cuenta? Iñigo Atxutegi: Podemos debatirlo pero la realidad es que no hay una base legal para poder hacerlo. El Estatuto de los Trabajadores es el que es. En cualquier caso, yo no tengo muy claro que las universidades españolas y el CSIC ofrezcan mejores resultados por esto. Habría que analizarlo pero puede que no sea una variable relevante para la producción científica. Tampoco tenemos nosotros personal- mente ningún caso en el que nadie haya dejado de venir a Ikerbasque porque no se le ofrecía un tenure. No hemos tenido ese problema. José M. Pitarke: En nanoGUNE sí hemos tenido casos en los que el investigador reclamaba esto por tener ofertas de este tipo en otras universidades o centros de investigación. Iñigo Atxutegi: Habría que saber en esos casos si lo relevante es el “tenure” o el hecho de que se trate de un contrato de una universidad alemana. Habría que separar cuál es el efecto de cada cosa. Jesús M. Rodríguez: Más allá de las consideraciones legales que comentáis, la persona es fundamental. Hemos tenido muchas experiencias de intentar contratar un profesional destacado de la competencia y os diría que el 75% de las veces no nos  ha funcionado. Es difícil la adaptación y la integración en el equipo. Tiene que venir con mentalidad de construir hoy y mañana. Al final no sólo contratas el talento, contratas a la persona en su conjunto y todo eso tiene que tener un equilibrio. Puede ser un crack en algo científico pero su capacidad de darlo      al equipo igual no es tan buena. Como concepto general nuestra visión del contrato en la empresa siempre ha estado ligado a su capacidad de contribuir permanentemente. José M. Pitarke: Sin embargo, en el mundo académico el “tenure” permite a los investigadores acometer proyectos con más riesgo que pueden no dar resultados a corto plazo pero ser muy importantes. Quizá con otro tipo de contratos no lo harían. Nuria Gisbert: Yo puedo hablar de nuestra propia experiencia. Nuestro modelo de centro no cree en ese tipo de contratos. Nos basamos en la meritocracia. Nosotros hacemos evaluaciones de desempeño de los investigadores, cada investigador hace evaluaciones de desempeño de su grupo, se establecen objetivos cuantitativos y cualitativos, y eso va asociado a un variable orientado a los objetivos del centro. Todo enfocado al esfuerzo y los resultados de los investigadores y eso, nos ha funcionado. Somos el CIC más joven y ahora estamos justo en la reflexión estratégica. En la visión anterior nosotros queríamos posicionarnos como centro top 5 en Europa en nuestro campo y, hoy por hoy, podemos decir que en más de la mitad de nuestras líneas de investigación estamos siendo top 5 en Europa con una política más de meritocracia que de blindajes contractuales.  “En energiGUNE estamos siendo top 5 en Europa en más de la mitad de nuestras líneas de investigación con una política de meritocracia, no de blindajes contractuales” Nuria Gisbert Miguel A. Arocena: Yo estoy totalmente de acuerdo con Nuria. Diría incluso que el tener un modelo con el que se blinda un contrato de por vida es malo. Todo depende de las personas. Si la persona es buena lo va a hacer bien y si no es buena no lo va a hacer bien. Entonces, tiene que haber mecanismos por ambas partes para controlar y evaluar el desempeño y premiarlo. Iván Jiménez: Creo que hay otras herramientas más motivadoras a medio y largo plazo y en muchos países se están aplicando. Si vamos a las universidades americanas o a un modelo como el de Israel, donde las patentes las comparten tanto el investigador como las universidades, están dando muy buenos ratios. Yo creo que viendo lo que está buscando el talento en general sería ir un poco a contracorriente. En Alemania, este tipo de cuestiones están tendiendo a limitarse muchísimo. José M. Pitarke: Fernando Cossio, director científico de Ikerbasque, ha dicho en alguna ocasión que para competir en la atracción de talento hace falta demostrar liderazgo y determinación, independencia en la gestión y la evaluación y contar con la colaboración de aliados, que entiendo que son los agentes de la Red Vasca de Ciencia y Tecnología. ¿Estas variables para buscar talento son las mismas para las empresas? Jesús M. Rodríguez: Nosotros buscamos talento porque hay un proyecto que desarrollar. Tienes que estar constantemente en el mercado entendiendo y escuchando muy bien a tu cliente y pensando qué le puedo dar yo para solucionar sus problemas. Si tú tienes el proyecto, ése es el que tracciona el talento por parte de las empresas y entonces vas a ir a las canteras de talento que tengas más accesibles. Por tanto, el elemento tractor de talento son los proyectos. Si fuera ven que tienes proyectos y eres innovador atraerás más talento. Que hagas cosas que coincidan de una manera sostenible en el tiempo con el talento. Una actitud permanente de la organización. Iván Jiménez: El factor motivador principal para que un investigador decida ir a un sitio es con quién va a trabajar, porque ese es el proyecto. Eso cambia un poco cuando nos salimos del talento investigador. Es uno de los factores importantes pero no el que más. Y si hablamos de los millenials, que a día de hoy representan el 75% de la fuerza laboral a nivel mundial, el factor que más se repite es la seguridad, que resulta muy curioso. En este grupo los 5 factores más valorados serían la seguridad, la carrera profesional, el sueldo, las personas con las que van a trabajar y la flexibilidad. Hay que ir adaptándose a estos nuevos criterios para atraer talento porque en Euskadi, a día de hoy, no tenemos empresas grandes. Tenemos que traerlos por otras cosas, un ejemplo son los “pequeños campeones” que tenemos en Euskadi, empresas pequeñas pero que son líderes a nivel mundial en su campo. Estas cuestiones también tenemos que visualizarlas como territorio. El talento se mueve mucho, tiene muchas ofertas y hay falta de talento. Hay mu- cha competición. Hay que ofrecerles proyectos en los que se sientan queridos a corto, medio y largo plazo. Muchas veces el talento es de ida y vuelta, y no necesitamos que esté aquí toda la vida. Tenemos que estar preparados para que dentro del recorrido internacional del tren del talento nosotros seamos una de las estaciones. Con iniciativas como Ikerbasque y Bizkaia Talent buscamos posicionar a Euskadi en ese mapa. José M. Pitarke: Hay un dato que me ha llamado la atención, se trata de un estudio de Manpower Group de hace unos meses en el que señalan que un 26% de los directivos es- pañoles tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan. Este es el índice más alto desde 2008. ¿Esto es también así en el País Vasco? ¿Tenemos este índice de déficit de talento? Iván Jiménez: En algunas disciplinas, por ejemplo las ingenierías industriales y las ingenierías informáticas, esto es así. Para que nos hagamos una idea en el año 1998 teníamos 93.000 estudiantes en las universidades vascas, salían al año unos 14.500 graduados y en el año 2008, justo antes de la entrada del proceso de Bolonia, estábamos hablando ya de sólo 63.000 estudiantes, cerca de 9.000 nuevos graduados, es decir 5.000 graduados menos cada año. Esto, en unos momentos de crisis económica en los que se destruía empleo, era más llevadero. Sin embargo, en el año 2014 ya se crean 13.000 puestos de trabajo en Euskadi, en el año siguiente 19.000, en el pasado 6.500 y nos estamos quedando cortos en ese almacenaje de talento que teníamos. Eso se está notando más en algunos sectores como la automoción, que por ejemplo no encuentran ese tipo de perfiles. ¿Quiere decir esto que se va a acabar con el paro universitario? Pues no, porque hay un problema de encaje. Aun así, es cierto que todas las previsiones nos dicen que en todos los grados universitarios, incluso los relacionados con las humanidades, vamos a tener un gap de talento, y hay un caso clarísimo. En menos de 5 años un 30 % de las personas que trabajan en Osakidetza y también muchas de las personas que trabajan en Educación se van a jubilar y no vamos a tener suficiente talento como para llenar esos huecos. Nos encontramos con un problema que Alemania o Dinamarca lo han sufrido 15 o 20 años antes. Mientras en Finlandia la edad que más se repite en el país es la de 67 años, en Euskadi es la de 41 años. Está claro que esto que ha pasado en los países nórdicos nos va a pasar a nosotros.  “Se ha demostrado que la inversión en infraestructuras y talento es rentable. Por cada euro invertido ha retornado como mínimo otro euro” Miguel A. Arocena   Por hacer un pequeño matiz, tú en la empresa contratas talento pero contratas la persona entera y ahí sí que como directivo he tenido muchas veces dificultades, no en encontrar gente con unas habilidades técnicas, sino en cómo lo integramos en el equipo para que esté a gusto. Igual la formación profesional sí que tiene un vector más orientado hacia la empresa, hacia el mundo laboral, tienen más prácticas. Está el caso de la formación dual. Yo noto un gap muy importante en la asunción de responsabilidad, en la capacidad de la persona de liderar proyectos. Esa actitud de tomar la responsabilidad les cuesta. José M.Pitarke: ¿La dificultad que parece que tenemos en el País Vasco para encontrar talento se debe a que no tenemos suficiente número de personas formadas o a que los que formamos se van y atraemos a menos de los que somos capaces de retener? Iván Jiménez: En Euskadi existe un flujo positivo de talento, a diferencia de lo que generalmente se piensa. Los últimos datos que manejamos nosotros es que 3 años después de haber finalizado su grado universitario el 90% de los egresados vascos están trabajando a Euskadi. Los porcentajes de personas en Euskadi con titulaciones universitarias nos hacen líderes como región en Europa. Estamos en una crisis demográfica grandísima que ha coincidido con la crisis económica y existe la sensación social de que se nos están yendo cada vez más jóvenes. La realidad es que se han ido menos jóvenes pero sí que es cierto que los que se han ido se han ido más lejos. Antes el mayor absorbente del talento vasco era Madrid. La crisis cambió este tema pero con su final es normal que vuelva a ser un foco de atracción del talento vasco porque las grandes corporaciones tienden a establecerse en las capitales. La realidad es que una persona que se dedica a las finanzas va a tener más oportunidades en Londres o Madrid que en Euskadi. Es cierto que existen esas dificultades. Ahora bien, además de gente con título aquí se contrata a personas con unas cualidades más transversales y es verdad que tenemos un déficit, hay un margen de mejora importante que creo que ya lo están trabajando las universidades. Para muchos jóvenes, la época de referencia es el 2007, como si esa situación de bonanza económica hubiese sido siempre así en Euskadi, sin acordarse de que en los 90 llegamos a tener un 25% de paro. A los que hemos pasado esa época, nos preguntamos por qué ahora están tan desolados los más jóvenes. Ahora se abren más oportunidades técnicas que nunca, los jóvenes tienen unas habilidades, todo lo relacionado con las nuevas tecnologías, que no teníamos nosotros. El progreso de Euskadi se ha disparado de tal manera en los últimos años que parece que ese ha sido el estado natural de las cosas y no es así, eso se debe al esfuerzo de mucha gente. Ese esfuerzo tiene que continuar porque si no difícilmente vamos a estar arriba en el tema de la competitividad y atracción del talento. José M. Pitarke: Para terminar, ¿hay algo que os gustaría añadir para completar esta mesa de ideas? Jesús M. Rodríguez: Como he sido director de un parque tecnológico me toca recordarlos. Simplemente comentar que, además de las infraestructuras y centros de investigación que tenemos, los parques tecnológicos están a un nivel de uso por parte de las empresas, sobre todo de las pymes, mejorable. A través de los parques tecnológicos vascos y sus redes las empresas pueden encontrar nuevos mercados, proveedores, partners, fondos, etc. José M. Pitarke: ¿Y los clústeres empresariales? José M. Rodriguez: Nosotros sobre todo hemos trabajado mucho con el Clúster de la Energía. Hay empresas tractoras que hacen de este clúster un activo muy importante. Iván Jiménez: Por nuestra parte, sólo decir que tenemos un gran reto por delante como país. Que no se trata sólo de retener talento sino de traerlo y conectarlo. Tenemos también el reto de convertirnos en un referente en Europa. Tenemos que hacer un esfuerzo por hacer una concentración por sectores en algún sitio específico para seguir atrayendo al talento. Al final el talento atrae al talento. Nuria Gisbert: Yo quiero retomar una cuestión del principio cuando se hablaba de que los centros de investigación y las empresas tienen distintas velocidades. Durante mucho tiempo llevé una unidad de I+D empresarial y he entendido muy bien que es muy importante que exista una mezcla de sangres entre los dos mundos, para que los investigadores entiendan a la empresa y también para que la empresa tenga más en cuenta a los centros de investigación. Los centros de investigación somos una herramienta muy importante a la hora de capacitar personal altamente cualificado, que luego pueden terminar en otro centro tecnológico o en una empresa. Iñigo Atxutegi: Me gustaría destacar dos ideas. Por una parte, lo importante que son las alianzas. Gran parte del éxito de Euskadi en el campo de la atracción de talento a nivel internacional tiene que ver con las redes que hemos creado entre nosotros. Hemos sido capaces de trabajar en red. Y otra segunda idea sería qué va a pasar a partir de ahora, en el futuro. Hemos llegado hasta aquí haciendo las cosas bien con decisiones acertadas en su día con la constitución por ejemplo de los CICs pero necesitamos también proyectos de futuro que nos permitan posicionarnos para el año 2030 con nuevas capacidades. Miguel A. Arocena: Yo diría para concluir que se ha demostrado que la inversión en infraestructuras y talento es rentable. Por cada euro que se ha invertido ha retornado como mínimo otro euro. Tenemos los medios, las ganas y la ilusión, y lo que tenemos que conseguir es que se mantenga el nivel de apuesta en inversión en investigación. José M. Pitarke: Que se mantenga incluso en tiempos difíciles como los que hemos pasado. En el País Vasco se ha hecho un esfuerzo para que así sea.

SECCIONES DESTACADAS

icono_cienciaCiencia en abierto

Ciencia en abierto

icono_lupaInvestigación en vivo

Investigación en vivo

icono_labEntorno CIC

Entorno CIC

icono_tiempoEuskadi en breve

Euskadi en breve

icono_revistaRevista

cic_network_ed17 cic_network_ed16-160x246  cic_network_ed15  cic_network_ed14  ed13   ed12

Eventos
julio 2017
L M X J V S D
26 27 28 29 30 1 2

Categoría: GeneralPOWER OUR FUTURE 2017 tercer foro internacional sobre el progreso y tendencias en el ámbito de las baterías y los supercondensadores.

3

Categoría: GeneralPOWER OUR FUTURE 2017 tercer foro internacional sobre el progreso y tendencias en el ámbito de las baterías y los supercondensadores.

4

Categoría: GeneralPOWER OUR FUTURE 2017 tercer foro internacional sobre el progreso y tendencias en el ámbito de las baterías y los supercondensadores.

5

Categoría: GeneralPOWER OUR FUTURE 2017 tercer foro internacional sobre el progreso y tendencias en el ámbito de las baterías y los supercondensadores.

Categoría: GeneralXXXVIII REUNIÓN DEL GRUPO DE ELECTROQUÍMICA DE LA REAL SOCIEDAD ESPAÑOLA DE QUÍMICA & XIX ENCONTRO IBÉRICO ELECTROQUÍMICA

6

Categoría: GeneralXXXVIII REUNIÓN DEL GRUPO DE ELECTROQUÍMICA DE LA REAL SOCIEDAD ESPAÑOLA DE QUÍMICA & XIX ENCONTRO IBÉRICO ELECTROQUÍMICA

7

Categoría: GeneralXXXVIII REUNIÓN DEL GRUPO DE ELECTROQUÍMICA DE LA REAL SOCIEDAD ESPAÑOLA DE QUÍMICA & XIX ENCONTRO IBÉRICO ELECTROQUÍMICA

Categoría: GeneralThe challenge of dealing with hypoxia

8 9
10 11 12

Categoría: GeneralENGase catalysed production of bioactive glycopeptides and glycoproteins

13

Categoría: GeneralSeminar :Bioresponsive Nanosized Probes for Functional MRI Applications

14 15 16
17

Categoría: GeneralCurso de Verano UPV/EHU CIC EnergiGUNE El Almacenamiento de Energía Como llave para el Desarrollo Sostenible de la humanidad

18

Categoría: GeneralCurso de Verano UPV/EHU CIC EnergiGUNE El Almacenamiento de Energía Como llave para el Desarrollo Sostenible de la humanidad

Categoría: GeneralSeminar: ENGase catalysed production of bioactive glycopeptides and glycoproteins

19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31 1 2 3 4 5 6
Twitter
banner

ORGANISMOS ASOCIADOS

cicbiogune cicbiomagune cicenergigune cicgune cicmicrogune cicnanogune cictourgune